PPT.15|團體治療-轉換期抗拒與衝突處遇
PPT. 💊 15
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📅 10月04日
📚 團體諮商與心理治療
🎯 轉換期抗拒與衝突處遇
💊 今日核心概念
轉換階段（Transition Stage / Storming）核心動力在於處理「焦慮、信任與防衛」及「權力與控制爭奪」。成員開始對領導者不切實際的全能期待感到失望，進而挑戰規範或浮現攻擊與次團體。此階段的衝突並非破壞，而是邁向深度信任的關鍵轉機。領導者必須堅持「歷程導向」，引導成員覺察互動模式而非仲裁對錯。
⚠️ 考題常見包裝（防坑指南）
命題委員極愛在以下情境設下「直覺常理陷阱」：
1. 誤把壓制衝突當作保護：誘答選項常寫「領導者應壓抑敵意表達以維繫和諧」，實則壓抑衝突只會形成「沉默共謀」，唯有公開安全地處理衝突才能催化凝聚力。
2. 切斷（Cutting off）技術的誤用：切斷技術適用於「成員漫談澄清問題」、「意見牴觸團體目標」或「轉移焦點」，絕不能用於「心不在焉或沉默者」（被動行為應用引出技術而非切斷）。
1. 誤把壓制衝突當作保護：誘答選項常寫「領導者應壓抑敵意表達以維繫和諧」，實則壓抑衝突只會形成「沉默共謀」，唯有公開安全地處理衝突才能催化凝聚力。
2. 切斷（Cutting off）技術的誤用：切斷技術適用於「成員漫談澄清問題」、「意見牴觸團體目標」或「轉移焦點」，絕不能用於「心不在焉或沉默者」（被動行為應用引出技術而非切斷）。
🛋️ 一分鐘臨床應用實例
成員大雄：「老師，我覺得每次來大家都講些表面話，你身為專家卻一直在旁邊看戲，這團體根本沒意義！」
領導者（穩住焦慮，帶領歷程覺察）：「大雄，謝謝你冒著風險直接表達對我和對這個團體的失望與焦急。當大雄說出這些話時，其他夥伴此刻心裡浮現了什麼感受？我們是否也正在經歷想靠近又害怕失望的拉扯？」
領導者（穩住焦慮，帶領歷程覺察）：「大雄，謝謝你冒著風險直接表達對我和對這個團體的失望與焦急。當大雄說出這些話時，其他夥伴此刻心裡浮現了什麼感受？我們是否也正在經歷想靠近又害怕失望的拉扯？」
📝 今日自我檢核題
在團體諮商進行至第四次聚會時，成員間開始出現交頭接耳、對特定成員發言表現出不耐煩，甚至有成員直接質疑領導者的帶領能力。針對此一團體動力現象，下列敘述何者最為正確？
(A) 團體衝突是干擾進程的危機，領導者應以權威身分嚴正制止以恢復團體秩序
(B) 領導者應迅速轉換為「內容導向」，逐一調查並仲裁成員彼此爭執的客觀事實
(C) 這是團體轉換期的典型特徵，領導者應以「歷程導向」協助成員覺察互動模式並化解衝突
(D) 成員唯有選擇克制情緒並維持表面和諧，團體才有可能真正建立深層凝聚力
(B) 領導者應迅速轉換為「內容導向」，逐一調查並仲裁成員彼此爭執的客觀事實
(C) 這是團體轉換期的典型特徵，領導者應以「歷程導向」協助成員覺察互動模式並化解衝突
(D) 成員唯有選擇克制情緒並維持表面和諧，團體才有可能真正建立深層凝聚力
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正確答案：(C)
💡 解析點評：此題直擊 Corey 團體歷程之核心精髓。轉換階段的成員因信任感不足而呈現焦慮、防衛與權力抗衡。衝突本身既是危機也是契機，領導者介入的重心必須是「歷程（Process）」——探討成員此刻如何溝通與防衛，而非陷入辯明對錯的「內容（Content）」。壓制衝突 (A) 或粉飾太平 (D) 只會讓團體困在假性和諧中無法成熟。
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